Arbeidshof te Brussel legt opnieuw een verband tussen een gebrekkig welzijnsbeleid en discriminatie

In een opmerkelijk arrest van 4 september 2023 (Arbh. Brussel 4 september 2023, 2022/AB/110, Soc.Kron. 2023, afl. 9, 513) heeft het arbeidshof te Brussel opnieuw toepassing gemaakt van het principe dat een gebrekkig welzijnsbeleid in bepaalde gevallen gelijkstaat met “discriminatie”.

Uit dit arrest blijkt opnieuw dat werkgevers er een belang bij hebben om zorgvuldig om te gaan met de verplichtingen op het vlak van welzijn op het werk.

Wanneer bepaalde welzijnsverplichtingen specifiek beschermend zijn voor een welbepaalde personeelsgroep die beschermd is door het discriminatierecht (bv. zwangere vrouwen, personen met een beperking, oudere werknemers,…), dan kan een rechtbank een werkgever die heeft nagelaten om die verplichtingen na te leven, schuldig verklaren aan discriminatie ten aanzien van die specifieke personeelsgroep.

In dat geval kan de werkgever op grond van de discriminatiewetten verplicht worden tot een aanpassing van het beleid en tevens kunnen individuele personeelsleden in dat geval de door de wet voorziene schadevergoeding (6 maanden loon) opeisen.

De feiten van het arrest

Een vrouw was werkzaam op basis van een stagecontract voor een non-profitorganisatie gevestigd in Brussel die onderzoek doet op het gebied van mensenrechten. De bedoeling was dat de vrouw eerst gedurende 3 maanden stage deed, met uitzicht op een vast contract nadien.

Wanneer de vrouwelijke stagiaire op een avond laat aan het werk was, riep haar baas haar in zijn kantoor, trok haar op zijn schoot, betastte haar en probeerde haar te zoenen.

De stagiaire legde hierover ‘s anderendaags een klacht neer bij de raad van bestuur van de vzw. De vzw startte vervolgens zogezegd een intern onderzoek, dat echter volstrekt niet ernstig gevoerd werd en dat eigenlijk een doofpotoperatie was. Het was duidelijk dat de vzw de beschuldigde manager eigenlijk het hand boven het hoofd hield. Vervolgens liet de vzw weten dat de vrouw bovendien geen nieuw contract kreeg na afloop van haar stagetermijn. Meer nog, zowel de vzw als de leidinggevende dienden beiden een strafklacht in tegen de jonge vrouw op beschuldiging van “laster” en wegens de zogenaamde aantasting van de reputatie van de vzw.

Op de laatste dag van de stage, diende de vrouw echter ook, op aanraden van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen – dat zij intussen had gecontacteerd - een verzoek in tot formele psychosociale interventie voor seksuele intimidatie op de werkvloer, bij de preventieadviseur van de externe dienst voor preventie en bescherming. Daardoor werd de vzw verplicht om te aanvaarden dat deze externe preventieadviseur een objectief onderzoek voerde naar de toestand binnen de vzw.

De externe preventieadviseur meldde vervolgens in haar verslag dat er in de voorbije twee jaren nog drie incidenten waren geweest van seksueel grensoverschrijdend gedrag met dezelfde leidinggevende, en kwam tot de conclusie dat de raad van bestuur van de vzw was tekortgeschoten om gevallen van seksuele intimidatie te vermijden. Verder concludeerde de externe preventieadviseur ook dat de vzw de verschillende incidenten niet correct had opgevolgd en de slachtoffers niet correct had opgevangen.

De uitspraak van het arbeidshof

Nadat het Instituut een kopie had bekomen van dit verslag van de externe preventieadviseur, startte het Instituut een gerechtelijke procedure tegen de vzw op grond van de overtreding van de Genderwet.

Het arbeidshof volgde het Instituut in haar redenering, en veroordeelde de vzw voor “indirecte discriminatie” van vrouwen, en dit wegens het gebrek aan preventie- en beschermingsmaatregelen tegen seksuele intimidatie op de werkplek.

Het arbeidshof stelde namelijk vast dat de vzw niet de maatregelen had genomen die krachtens de welzijnswet van 4 augustus 1996 vereist zijn om haar werknemers te beschermen tegen het risico van seksuele intimidatie, en geen adequate maatregelen had genomen naar aanleiding van de meest recente klacht vanwege de stagiaire.

Een gebrekkig welzijnsbeleid en een gebrekkig preventiebeleid inzake seksuele intimidatie kan in principe zowel mannen als vrouwen treffen. Het arbeidshof stelde echter vast dat het gebrek aan beleid tegen seksueel ongewenst gedrag op het werk vooral vrouwen benadeelt. Zogenaamd “elementair statistisch materiaal” bijgebracht door het Instituut bracht volgens het arbeidshof aan het licht dat in het algemeen meer dan 90% van de gerapporteerde gevallen van seksueel ongewenst gedrag op het werk specifieke vrouwelijke werknemers treffen.

Op die gronden werd door het arbeidshof vastgesteld dat de vzw zich schuldig maakte aan indirecte discriminatie tegenover vrouwelijke medewerkers.

De vzw werd door het arbeidshof, onder verbeurte van dwangsommen, verplicht om haar beleid aan te passen. Concreet zal de vzw binnen een door het arbeidshof vastgestelde termijn een aantal interne maatregelen moeten implementeren die moeten bijdragen tot de beteugeling van seksuele intimidatie op haar werkvloer, evenals maatregelen die moeten verzekeren dat medewerksters die hiervan het slachtoffer worden, correct worden opgevangen.

Gevolgen van dit arrest

Alle werkgevers zijn verplicht om een risicoanalyse uit te voeren inzake welzijn op het werk, en om de maatregelen die daaruit voortkomen, te implementeren.

Tot voor kort werd aangenomen dat een werkgever die nalaat om het welzijnsbeleid correct te voeren, enkel het risico loopt om in dat verband vervolgd te worden door het arbeidsauditoraat, na een inspectie. De zogenaamde “pakkans” was met andere woorden eerder gering.

Doordat rechtbanken steeds frequenter een reden zien om een falend welzijnsbeleid gelijk te stellen met discriminatie van een welbepaalde personeelsgroep, riskeren werkgevers frequenter hierop aangesproken te worden, met belangrijke gevolgen voor de werkgever vandien.

Elke individuele werknemer die benadeeld wordt door het gebrekkig welzijnsbeleid en die dit gebrekkig beleid in verband kan brengen met een beschermd discriminatiecriterium (bv. geslacht, leeftijd, handicap,…) kan in dat geval naar de rechtbank stappen. Zulke persoon kan zich daarbij ook laten bijstaan door het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen of door Unia.

Als de rechtbank een verband legt met discriminatie, impliceert dit dus een aanzienlijke uitbreiding van de groep van personen die kunnen optreden tegen eventuele gebreken in het welzijnsbeleid.

Bovendien ligt de schadevergoeding in dat geval vast: elke persoon die het slachtoffer was van discriminatie, maakt namelijk automatisch aanspraak op de door de wet vastgelegde forfaitaire schadevergoeding (6 maanden loon).

Overigens kunnen het Instituut of Unia ook uit eigen beweging een situatie aanklagen bij de rechtbanken, zonder dat zij een specifiek slachtoffer vertegenwoordigen of bijstaan, zogenaamd om een discriminerend beleid in het algemeen te doen “staken”. In het hierboven beschreven specifieke geval bijvoorbeeld, legde het arbeidshof de vzw vier injuncties op onder verbeurte van een dwangsom. De vzw werd daarbij verplicht tot het nemen van een aantal maatregelen om een einde te stellen aan de discriminerende praktijk binnen de onderneming.

Alhoewel de feiten die de aanleiding gaven tot het voormelde arrest uitzonderlijk onredelijk waren, is de uitspraak van het arbeidshof niet meer uitzonderlijk. Er is sprake van een tendens in de rechtspraak. Er zijn recent nog gelijkaardige uitspraken geweest.

Het komt er voor organisaties dus op aan om steeds rigoureus toe te zien op de correcte implementering van de verplichte risicoanalyse inzake welzijn op het werk en op de juiste naleving van de voorgestelde maatregelen die daaruit voortkomen.

Contacteer Jurgen Goyvaerts of Hanne Gielens voor meer info.